Was ist das Leadership Continuum (Führungskontinuum)? Beschreibung
Entsprechend dem Leadership Continuum (Führungskontinuum)-Modell von R. Tannebaum und W.H. Schmidt (1973) trifft ein autokratischer Leiter wahrscheinlich seine eigenen Entscheidungen. Er beauftragt nicht seine Untergebenen. Während ein demokratischerer Leiter (Laissez-Faire Manager) seinen Untergebenen einen grösseren Grad der Delegation in der Entscheidungsfindung gibt.
1938 schlugen Lewin und Lippitt Klassifikationen von Leitern vor. Diese basierten darauf, wieviel Miteinbeziehung Leiter in Aufgabe- und Verhältnis-Bedürfnisse platzierten. Diese Arten des Führungsverhaltens wurden 1973 entlang einem Kontinuum durch Tannebaum u. Schmidt ausgedrückt. Das Spektrum erstreckt sich von chefbezogenen (Aufgabe) zu untergebenenbezogenen (Verhältnis).
Zu berücksichtigende Kräfte für Leiter
Um den passendsten Stil und den Gebrauch von Berechtigung zu wählen, sollte der Leiter folgendes in Erwägung ziehen: 
-
Kräfte der Manager: Glaube an die Teilnahme der Teammitglieder und Vertrauen in die Fähigkeiten der Mitglieder. Vergleichen Sie: Theorie von Bedürfnissen
-
Kräfte der unterstellten Person: Untergebene, die unabhängig, tolerant gegen Mehrdeutigkeit und kompetent sind und sich mit organisatorischen Zielen identifizieren.
-
Kräfte in der Situation:
- das Team hat erforderliches Wissen.
- das Team hat organisatorische Werte und Traditionen.
- das Team arbeitet effektiv.
-
Zeitdruck: Erfordernis für sofortige Entscheidung unter Druck. Schwächt die Teilnahme ab.
Vorteile des Leadership Continuum (Führungskontinuum)-Modells. Nutzen
-
Gibt Managern eine Reihe von Wahlmöglichkeiten für Miteinbeziehung.
-
Zeigt Kriterien für Miteinbeziehung und Delegation auf.
-
Richtet den Entscheidungstreffer auf relevante Kriterien (z.B. Kräfte u. Zeit).
-
Hebt Angestelltentwicklung und -ermächtigung hervor.
-
Ist heuristisch. Regt Forschung an, um zu sehen, wie wirkungsvoll Delegation unter dem Modell sein kann.
Einschränkungen des Leadership Continuum (Führungskontinuum). Nachteile
-
Bezieht nur den anfänglichen Schritt des Zuweisens einer Aufgabe an jemanden, und nicht die folgenden Prozesse ein, die die Wirksamkeit des Resultates festlegen können.
-
Nimmt an, dass der Manager ausreichend Informationenen hat, um die Bereitschaft zu sich selbst oder zum Team festzustellen.
-
Nimmt eine „neutrale“ Umgebung ohne soziale Bindungen oder Politik an.
-
Vereinfacht komplexe Entscheidungen in Richtung einer zweipoligen Dimension; einfacher als die Wirklichkeit ist.
Führungskontinuum Fachgruppe
 Besuchen Sie die Fachgruppe
 Kommentar auf dieser Seite
Führungskontinuum Bildung & Veranstaltungen
Vergleichen Sie mit Leadership Continuum (Führungskontinuum): Path-Goal Theory (Weg-Ziel Theorie) | Managerial Grid | Leadership Styles (Führungsstile) | Level 5 Leadership | Situational Leadership (Situationsbezogene Führung) | Charismatic Leadership (Charismatische Führung) | Servant-Leadership (Dienende Unternehmensführung) | Theory X Theory Y | Contingency Theory (Eventualitätstheorie) | Competing Values Framework (konkurrierende Werte Rahmenwerk) | EPIC ADVISERS | Levels of Culture | Kulturtypen | Expectancy Theory (Erwartungstheorie) | Results-Based Leadership (Ergebnisorientierte Führung) | Result Oriented Management (Resultatsorientiertes Management) | Hierarchy of Needs (Hierarchie der Bedürfnisse) | Two Factor Theory | Theorie von Bedürfnissen | Bases of Social Power | Seven Surprises | Seven Habits | SMART | PAEI | Changing Organization Cultures | Framing | Beyond Budgeting | Stages of Team Development (Stadien der Teamentwicklung)
Zurück zur Managementdisziplin: Kommunikation & Fähigkeiten | Entscheidungsfindung & Bewertung | Human Resources | Führung
Mehr Managementmethoden, Modelle und Theorie
|
|
12manage für:
|
- Deutsch
