Competing Values Framework[竞值架构]

组织效能竞值

• 第一个维度（即直角坐标系横轴）与组织重视方向（Organizational Focus）有关，左方组织重视内部性，即员工福利及发展，右方组织重视外部性，即组织自身的福利和发展。
• 第二个维度（即直角坐标系纵轴）与组织结构偏好（Organizational Preference for Structure）有关，下方组织强调稳定与控制，上方组织强调变革与弹性。 这两个维度就组成了四个象限、四种组织模型。

这一理论之所以被命名为竞值架构，是因为这四个模型的原则看上去互相冲突。 组织必须要有很强的适应性和柔韧性，同时，我们又希望组织是稳定的和可控制的。 自相矛盾吗？

竞值架构的四个象限分别代表了四种最主要的组织管理理论模型（Quinn，1988）：

1. 人际关系模型（Human Relations Model）。 此模型强调组织的灵活性和内部性， 非常重视组织的凝聚力、人员士气及人力资源发展等，并以此为组织效能评估原则。
2. 开放系统模型（Open Systems Model）。 此模型强调组织的灵活性和外部性，非常重视组织的支持成长、资源获取以及外部支持等。
3. 理性目标模型（Rational Goal Model）。 此模型强调控制力与外部性， 认为组织会通过规划、目标设定等理性行为达到产出与效能最大化。
4. 内部流程模型（Internal Process Model）。 此模型强调控制力与内部性，非常重视信息管理、沟通及稳定、控制在组织中的作用。

领导角色竞值

竞值架构同时还被应用于领导力研究领域。 Quinn运用组织效能的竞值架构模型对领导力进行了研究和阐述。 通过他的研究，领导行为（或角色）被划分为八个类型。 右图就是这八种行为角色在竞值架构坐标系中的分布。

这一领导力模型结果主要依据于理论研究，代表了“一种关于领导力可感知的承载基础的学术假设，而非经验论证”。

Quinn论证了，高效的管理者有能力担任多重的、竞争性的领导角色， 管理者甚至被期待能够扮演所有八种角色。 他们需要同时考虑到并平衡好各项角色的竞争性需求。