Competing Values Framework (Concurrerende Waarden Raamwerk)

Concurrerende Waarden in Organisatorische Doeltreffendheid

• De eerste dimensie is verwant met de organisatorisch focus, van een interne nadruk op het welzijn en de ontwikkeling van de mensen in de organisatie, naar een externe focus op het welzijn en de ontwikkeling van de organisatie zelf.
• De tweede dimensie onderscheidt de organisatorische voorkeur voor structuur en vertegenwoordigt het contrast tussen stabiliteit en controle en flexibiliteit en verandering. Samen vormen de twee dimensies vier kwadranten.

Het Concurrerende Waarden Raamwerk kreeg zijn naam omdat de criteria binnen de vier modellen aanvankelijk tegenstrijdige boodchappen schijnen te geven. Organisaties moeten aanpasbaar en flexibel zijn, maar wij willen tegelijkertijd dat zij stabiel en gecontroleerd zijn. Een paradox.

Elk kwadrant van het framework vertegenwoordigt één van de vier belangrijke modellen van organisatie en management theorie (Quinn 1988):

1. Human Relations Model. Legt veel nadruk op flexibiliteit en interne focus. Deze beklemtoont samenhang, moreel en personeelsontwikkeling als criteria voor doeltreffendheid.
2. Open Systems Model. Benadrukt flexibiliteit en externe focus, en beklemtoont alertheid, groei, het verwerven van middelen en externe steun.
3. Rational Goal Model. Benadrukt controle en een externe focus. Deze beschouwt planning, het stellen van doelen, productiviteit en efficiency als efficiënt.
4. Internal Process Model. Benadrukt controle en een interne focus, en beklemtoont de rol van informatiemanagement, communicatie, stabiliteit en controle.

Concurrerende Waarden in de Rollen van het Leiderschap

Een andere variant van het Competing Values Framework (Concurrerende Waarden Raamwerk) behandelt leiderschap. Quinn gebruikt zijn concurrerend waardenframework van organisatorische doeltreffendheid om de literatuur over leiderschap te organiseren. Acht categorieën van leidersgedrag, of rollen, komen uit zijn literatuuroverzicht te voorschijn. De afbeelding aan de rechterkant bengt deze acht rollen over in hetzelfde framework als voor de organisatorische doeltreffendheid.

Het resulterende model van leiderschap werd theoretisch afgeleid en vertegenwoordigt „eerder een hypothetische dan een empirische verklaring over de gepercipieerde onderliggende structuur van leiderschap“.

Quinn beweert dat efficiëntere managers de capaciteit hebben om meedere, zelfs concurrerende leiderschaprollen te spelen. Managers zouden elk van deze rollen moeten kunnen spelen. En zij zouden tegelijkertijd de concurrerende eisen moeten overwegen en met elkaar in evenwicht moeten brengen welke door elke set van verwachtingen worden vertegenwoordigd.