Struttura dei Valori Competenti

Valori in competizione nell'efficacia organizzativa

• La prima dimensione è messa in relazione all'attenzione organizzativa, da un'enfasi interna sul benessere e lo sviluppo delle persone in una organizzazione verso una attenzione esterna sul benessere e lo sviluppo dell'organizzazione in se.
• La seconda dimensione differenzia la preferenza organizzativa per struttura e rappresenta il contrasto fra stabilità, controllo, flessibilità e cambiamento. Le due dimensioni formano insieme quattro quadranti.

La Struttura dei Valori Competenti ha ottenuto questo nome perché i criteri all'interno dei quattro modelli inizialmente sembravano portare messaggi in conflitto. Le organizzazioni devono essere adattabili e flessibili, ma al contempo stabili e controllate. Un paradosso.

Ogni quadrante della struttura rappresenta uno dei quattro maggiori modelli della teoria di gestione e di organizzazione (Quinn 1988):

1. Modello delle Relazioni Umane. Molta enfasi è posta sulla flessibilità e sul focus interno. Sollecita la coesione, la morale e lo sviluppo delle risorse umane come criteri per l'efficacia.
2. Modello dei Sistemi Aperti. Dà risalto alla flessibilità ed al focus esterno e sollecita la prontezza, lo sviluppo, l'aquisizione delle risorse ed il supporto esterno.
3. Modello di Obiettivo Razionale. Dà risalto al controllo ed al focus esterno. Considera la pianificazione, il fissaggio degli obiettivi, la produttività e l'efficienza come elementi efficaci.
4. Modello di Processo Interno. Dà risalto al controllo ed al focus interno e sollecita il ruolo della gestione delle informazioni, della comunicazione, della stabilità e del controllo.

Valori in competizione nei ruoli di Leadership

Un'altra variante della Struttura dei Valori Competenti ha a che fare con la leadership. Quinn usa la sua struttura di valori competenti sull'efficacia organizzativa per organizzare la letteratura sulla leadership. Otto categorie di comportamento del leader, o ruoli, emergono dalla sua revisione della letteratura. La figura a destra traccia questi otto ruoli sulla stessa struttura di quella usata per l'efficacia organizzativa.

Il modello risultante di leadership è stato derivato teoricamente e rappresenta “un'espressione ipotetica piuttosto che empirica sulla sottostruttura percettiva della leadership„.

Quinn sostiene che i manager più efficaci hanno la capacità di svolgere ruoli multipli e persino rulo di leadership in competizione. Si pensa che i manager debbano svolgere tutti questi ruoli. E dovrebbero considerare ed equilibrare simultaneamente le richieste competenti rappresentate da ogni insieme di aspettative.