Path-Goal Theory (Théorie de Chemin-But)
(Chambre)

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Offrir des chemins pour réaliser ses buts. Explication de la Théorie Chemin-But de Robert House. ('71) - Français

Qu'est-ce que la théorie Chemin-But ? Description

Cette idée de Robert House soutien qu'un leader peut affecter la performance, la satisfaction, et la motivation d'un groupe par :

• Offre de récompenses pour réaliser des buts de performance,
• Clarification des chemins menant à ces buts,
• Enlèvement des obstacles à la performance.

Cependant, si le comportement de leadership peut être aussi efficace il dépend également de facteurs situationnels.
 

Facteurs situationnels de la théorie Chemin-But

• La personnalité des collaborateurs
  • Point de contrôle. Un leader participatif convient aux collaborateurs avec un point de contrôle interne ; Un leader directif convient aux collaborateurs avec un point de contrôle externe.
  • Aptitude d'auto-perception. Les collaborateurs qui croient qu'ils ont une aptitude d'auto-perception élevée, n'aiment pas le leadership directif. Comparez : Attribution Theory (Théorie d'Attribution)
• Caractéristiques de l'environnement :
  • Quand un groupe travaille sur une tâche qui a une structure élevée, le leadership directif est superflu et moins efficace.
  • Quand un système d'autorité hautement formel est en place, le leadership directif peut de nouveau réduire la satisfaction des travailleurs.
  • Quand les collaborateurs sont dans un environnement d'équipe offrant un grand support social, le style de leadership de support devient moins nécessaire.

Selon House, il y a quatre types différents de styles de leadership selon la situation.

Quatre Styles de Leadership (House)

1. Leadership directif. Le leader donne des conseils de performance spécifiques aux collaborateurs. Comparez : Théorie des besoins
2. Leadership support. Le leader est amical et montre une préoccupation pour les collaborateurs.
3. Leadership Participatif. Le leader consulte ses collaborateurs et considère leurs suggestions.
4. Leadership orienté résultat. Le leader fixe des objectifs élevés et attend que les collaborateurs atteignent un niveau élevé de performance.

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