Organizational Learning (Organisatoriskt Lärande) (Argyris Schön)

Förklaring till organisationens lärande/Organizational learningen av Chris Argyris och Donald Schön. ('78) - Svenska

Vad är Organisationens lärande? Definition

Chris Argyris och Donald Schön (1978) definierade Organisatoriskt Lärande (OL) som: ”upptäckten och korrigeringen av fel”. Fiol och Lyles definierade senare lärandet som ”processen av att förbättra handlingar med ökad kunskap och förståelse” (1985). Dodgson beskriver Organisatoriskt lärande som: På det sätt som företagen bygger, kompletterar, och organiserar kunskap och rutiner runt deras aktiviteter och inom deras kulturer och anpassar och utvecklar organisatorisk effektivitet, genom att förbättra användningen vidare kunskaper hos deras arbetskraft. (1993). Huber konstaterar att lärande uppstår i en organisation”om det genom dess bearbetning av information , omfattningen på dess [organisationens] potentiella beteenden förändras” (1991).

”En lärande organisation” är ett företag, som skapar meningsfulla strukturerer och strategier för att förstärka och maximera det Organisatoriska lärandet (Dodgson, 1993). Konceptet kring en lärande organisation har blivit populärt då organisationer önskar att vara mer anpassningsbara för förändring. Att lära är ett dynamiskt koncept och det betonar det ständiga förändringssättet hos organisationer. Fokus skiftar gradvist från individuellt lärande till organisatoriskt lärande. Att lära är nödvändigt för utvecklingen av individer; och det är lika viktigt för organisationer. Eftersom individer är en av de större delarna i en organisation måste de upprätta de nödvändiga formerna och processerna för att möjliggöra organisatoriskt lärande och för att göra förändring lättare.

OL är mer än summan av alla delarna av det individuella lärandet (Dodgson, 1993; Fiol & Lyles, 1985). En organisation förlorar inte något på dess lärande förmågor, när medlemmarna lämnar organisationen. Organisatoriskt lärande bidrar till det organisatoriska minnet. Alltså har det lärande systemet inte bara inflytande på de aktuella medlemmarna utan också på de framtida medlemmarna, tack vare ackumulationen av historier, erfarenheter, normer och berättelser. Att skapa en lärande organisation är endast halva lösningen på ett utmanande problem (Prahalad & Hamel, 1994). Lika viktigt är skapandet av en organisation som kan glömma bort och som i grunden betyder att organisationen måste glömma något av dess förflutna. Således uppstår ett lärande mitt ibland sådana motstridiga faktorer (Dodgson, 1993).
 

Tre typer av organisatoriskt lärande (Argyris och Schön)

1. Enkelloop lärande. Detta uppstår, när fel är upptäckta och korrigerade, och företag fortsätter med deras aktuella riktlinjer och mål. Enligt Dodgson (1993), att lära för enkelloop kan likställas med aktiviteter som tillför kunskapsbaserade eller de företagsspecifika kompetenserna eller rutinerna, utan att förändra det grundläggande sättet i organisationens aktiviteter. Att lära för enkelloop har också refererats till som en ”lägre nivå av lärande” av Fiol och Lyles (1985), ”adaptivt lärande” eller ”att hantera” av Senge (1990) och ”icke strategiskt lärande” av Mason ('93).
2. Dubbelloop lärande. Detta uppstår när man förutom upptäckande och korrigering av fel, så ifrågasätter organisationen och anpassar dess existerande normer, procedurer, riktlinjer och målsättningar. Dubbelloop lärande innebär att förändra organisationens kunskapsbaserade- eller företagsspecifika kompetenser eller rutiner (Dodgson, 1993). Att lära för dubbelloop kallas också ”högre nivå på lärandet” av Fiol och Lyles (1985), ”ett skapande lärande” eller ”ett lärande för att utvidga en organisations kapaciteter” av Senge (1990) och ”strategiskt lärande” av Mason (1993). Strategiskt lärande definieras som ”processen vid vilken en organisation låter förnuftig om dess miljö på ett sätt som breddar urvalet av mål som den kan följa, eller omfånget av resurser och handlingar som är tillgängliga för den att bearbeta dessa målsättningar.” (Mason, 1993:843)
3. Deutero-lärande. Detta uppstår, när organisationer lär hur man genomför enkelloops lärande och lärande för dubbelloop. De första två formerna av lärande kommer inte att uppstå om organisationer inte är medvetna om att att lärande måste uppstå. Att vara okunnigt medveten motiverar också ett lärande (Nevis et al.,1995). Detta betyder att identifiera lärande riktningar eller stilar, och processer och strukturer (underlättande faktorer) som krävs för att främja ett lärande. Nevis et al., (1995) identifierar sju olika lärande stilar och tio olika underlättande faktorer som inverkar på lärandet. Till exempel så är en av de underlättande faktorerna att identifiera prestationsgapet mellan det uppsatta resultatet och den faktiska prestationen. Denna medvetenhet gör att organisationen kommer att erkänna att ett lärande behöver hända och att lämpliga miljö och processer behöver komma att skapas. Detta betyder också att erkänna det faktum att långa perioder av positiv återkoppling eller bra kommunikation kan blockera lärandet (Argyris, 1994).

Dubbelloop lärandet och Deutero-lärandet  är sammanknutna med frågorna varför och hur man skall förändra en organisation, medans enkelloopslärandet knutet till att acceptera förändring utan att ifrågasätta de bakomliggande antagandena och huvudskälen. Dodgson konstaterar att typen av Organisatoriskt lärande beror också på var i organisationen ett organisatoriskt lärande uppstår. Således kan ett lärande uppstå i olika funktioner hos organisationen liksom forskning, utveckling, design, ingenjörsvetenskap, tillverkning, marknadsföring, administration och försäljning.

Lärande organisation Särskild Intressegrupp SIG

Besök Särskilda Intressegruppen

Lärande organisation Forum

Lägg till en ny Kommentar

Lärande organisation Utbildning & Sammankomster

Jämför med: Organizational Memory (Organisatoriskt Minne) (Walsh Ungson)  |  Bridging Epistimologies (Överbryggande Kunskapsteorier/Epistemologier)  |  Knowledge Management (Kunskapshantering) (Collison Parcell)  |  SECI-modell  |  Gestalt theory (Gestaltteorin)  |  Action Learning  |  Intellectual Capital Rating (Värdering av Intellektuellt Kapital) (IK)  |  Levels of Culture  |  Change Phases  |  Organic Organization  |  Changing Organization Cultures  |  People CMM (Personalstyrkans Mognadsgrad)  |  MAGIC (Mätningssystem för Intellektuellt Kapital)   |  Experience Curve (Erfarenhetskurvan)  |  Team Management Profile (Lagledningsprofiler)

Retur till Management Start: Förandring & Organisation  |  Human Resources Personalfrågor  |  Kunskap & Immateriella Tillgångar

Mer Management Metoder, Modeller och Teori