Seven Signs of Ethical Collapse (Sju tecken på etisk kollaps) (Jennings)

(Marianne Jennings)

Hur man lägger märke till moraliska härdsmältor i företag…, Före det är för sent. Förklaring till Seven Signs of Ethical Collapse (Sju tecken på etisk kollaps) (Jennings) av Marianne Jennings. (2006) - Svenska

Join our management communities

Registrera ett gratis medlemskap


Fullständigt Namn: *
Företag:
Street + nr: *
Ort: *
Provins:
Postnummer: *
Land: *
E-post: *	(Detta blir ditt användarnamn)
	Jag godkänner Terms of Service.

Vad är Seven Signs of Ethical Collapse (Sju tecken på etisk kollaps)? Beskrivning

Seven Signs of Ethical Collapse (Sju tecken på etisk kollaps) (Jennings) från professorn av juridik och etiska studier Marianne Jennings som kan hjälpa, styrelsen, ledare, anställda, analytiker, och investerare att utvärdera de företagskaraktärer, som, medans de inte är mätbara, kontrollerar innehållet på de finansiella rapporterna och huruvida ledare, kommer att begå eventuellt bedrägeri…., Före det är för sent.

Efter Enron vi får leva med balanserade rapporteringsystem, etiktjänstemän, etik kodifiering, etikträning och en värd av andra bästa tillämpningar. Och vi fortsätter med att anlända till brottsplatsen just lite för sent för att förhindra brotten, ständigt städa upp, ånger- och PR-mardrömsläget.

Jennings identifierar sju faktorer (tecken) som förutsäger etiska krascher och hon erbjuder följande motgift mot dem:

Trycket att underhålla dessa siffrorna. Alla företag och organisationer har mål, och känner trycket på att leva upp till dessa tal. Ett företag med en dålig etisk kultur, har emellertid gradvist levt upp till dessa siffror in i en zon av perversitet. Anställda i dessa företag startar med de siffror som de önskar att rapportera och arbetar sedan sig sedan bakåt för att göra en anpassning genom att använda sig av redovisningstolkningar och slutligen fejkar till det för att kunna nå upp till de förutbestämda talen.
- Motgift 1: Omge (numeriska) mål med etiska värderingar (gränser). Jämför: Ashridge Mission Model (Ashridge Modell Skapa syfte/målbeskrivningar) (Campbell)
- Motgift 2: Avskeda de som överskrider gränserna som du har etablerat.
- Motgift 3: Håll ögonen på ickeverbala och nyanserade kommunikationen samt signaler.
- Motgift 4: Uppmuntra dina anställda till att använda ta time-out: en tidsperiod föra anställda att använda när de finner sig i en besvärlig situation på jobbet.
Frukta och tysta. En typ av kultur, där anställda kan se problemen, men de förblir tysta. Om de gör så dela deras oro, de är endera avslutade eller floppar i organisationen. Jämför: Leadership Styles (Ledarstilar/Ledarskapsstilar)
- Motgift 1: Uppmuntra anställda till att berätta och vara öppna och erbjud medel för att dem att göra så (hotlinenummer att ringa).
- Motgift 2: Avskeda inte, floppar, flytta, återinsätt, släck elden, städa upp dyngan eller baktala anställda för de skall att tala ut.
- Motgift 3: Belöna anställda som talar ut och pekar ut etiska och lagliga problem.
- Motgift 4: Berätta för de anställda när det är dåliga nyheter på gång.
- Motgift 5: Berätta för anställda att du litar på deras klokhet och att du räknar med dem.
De unga kommande generationen och en VD större-än-livet. Omgivande stövelslickare, ja sägare och andra användbara idioter. Ikoner, älskade vd:ar.
- Motgift 1: Se upp för en idol VD. Jämför: Charismatic Leadership (Karismatiskt Ledarskap
- Motgift 2: Ifrågasätt alltid de mest enastående aktörerna, även när det kommer till vd:ar. Jämför: Core Group Theory (Kärngruppsteorin) (Kleiner)
- Motgift 3: Övervaka vem anställs och vem avskedas och vem byter ut dem och hur mycket de betalas.
- Motgift 4: Genomförande i personliga livet räknas också.
- Motgift 5: Gjut och forma den unga kommande generationen
Svagt styrelse. Styrelsen kan sakna erfarenhet och bestå av vänner som visar på intressekonflikter, ägnar inte styrelsearbetet tillräckligt med tid.
- Motgift 1: Skaffa dig en stark styrelse. Gräv djupare runt konflikter och luras inte av styrningsmyter.
- Motgift 2: Skaffa information från de anställda.
- Motgift 3: Utmana tjänstemän, chefer och deras hävdade resultat.
- Motgift 4: Ge uppmärksamhet till extraförmåner.
- Motgift 5: Gå omkring i organisationen.
Konflikter. En distinkt atmosfär av klappa om ryggen mentalitet förekommer. Favoriserande och svågerpolitik.
- Motgift 1: Tro på intressekonflikterna.
- Motgift 2: Etablera definitiva riktlinjer för konflikter och upprätthåll reglerna.
- Motgift 3: Skissa konturerna för vad som hör till företaget och vad hör till kunden och låt aldrig de två mötas hos de anställda.
- Motgift 4: Avstå inte från din konfliktpolitik.
- Motgift 5: Granska äganderätt och samverkan.
- Motgift 6: Gör det enkelt! Minns att det finns endast två sätt att styra en konflikt: få bort den eller lös upp den.
Innoverar som ingen annan. En övertygelse om att vi är så briljanta och innovativa att de triviala reglerna för redovisning, koncern styrning, grundläggande ekonomi, gäller inte för oss.
- Motgift 1: Erkänn begränsningar på förmågan och att sanningen inte kan hanteras.
- Motgift 2: Ha i åtanke grunderna för ekonomi, och ekonomiska cykler och affärshistoria. Akta sig för EBITDA.
- Motgift 3: Ärlighet och Uppriktighet.
- Motgift 4: Motstå trycket. Se upp för Groupthink (Gruppbeslutsfattande).
Godheten på några områden sona för elakheter på andra. Den förenliga uppfattningen hos både chefer och företag av dem som goda medborgare. Filantropiska, miljömässigt sunda, och mångfalds-hängivna, dessa företag var erkända för deras goda gärningar och bidrag. Deras noblesse oblige (förpliktagande, socia ansvar) gynnade många.
- Motgift 1: Ändra attityder för företagets sociala ansvar Jämför: Intrinsic Stakeholder Commitment (Verkligt Nyckelpersonsengagemang)
- Motgift 2: Utforska ditt företag och undersök djupet och sammankopplingarna av socialt ansvar- och gemenskapsmedverkan.
- Motgift 3: Var (mycket) skeptisk till filantropisk verksamhet och socialt ansvarstagande.

Ursprunget till Sju tecken på etisk kollaps. Historia

År 2003 deltog professor Jennings i ett symposium om företagsstyrning och etik. Hennes rapport kallades: Återställandet av etisk framåtanda i företaget: Federalistisk rapport om företagsstyrning - Återställande till en aktiv effekt i företagsstrukturen som Broms till ”Yeehaw kulturen” i organisationer. Denna rapport var grunden för hennes bok 2006: Det sju tecknen på etisk kollaps.

Användningen av de Sju tecknen på etisk kollaps. Användningsområden

Undvik att investera i nästa Enron.
Förutsäga de företag som är i riskzonen.
Förebygga att komma att arbeta för nästa WorldCom precis före kraschen.
Identifiera och lös problemen i din egna organisationer, före de orsakar en katastrof.
De 7 tecknen gäller även för statliga myndigheter och icke vinstgivande organisationer.

Styrkor med Sju tecken på etisk kollaps konceptet. Fördelar

Ger 7 tydliga signaler att hålla ögonen på för för att känna av (potentiella) etiska problem.
Erbjuder motgift som förhindrar dem från att hända eller som reparerar dem.
Tar hand om den bakomliggande källan till oetiskt beteende: företagskultur som snarare behandlar symtomen, eller ordnar till det legala systemet eller betalar för att komma till rätta med kostnaderna.

Begränsningar till Seven Signs of Ethical Collapse (Sju tecken på etisk kollaps) (Jennings). Nackdelar

Att förändra organisationskulturer är ingen liten uppgift.
May att kräva att förändra den makro-etiskt kulturen i finansiell rapportering.

Bok: Marianne Jennings - Seven Signs of Ethical Collapse: Hur man lägger märke till moraliska härdsmältor i företag…, Före det är för sent)

12manage för: