Appreciative Inquiry
(Cooperrider)

Positives Denken in der organisatorischen Entwicklung und Änderung. Erklärung des Appreciative Inquiry von Cooperrider. ('86) - Deutsch

Was ist Appreciative Inquiry? Beschreibung

Die folgende praxisorientierte Definition des Appreciative Inquiry (AI) wird von David L. Cooperrider zur Verfügung gestellt:
Appreciative Inquiry handelt von der co-evolutionären Suche nach dem Besten in den Leuten, in ihren Organisationen und in der relevanten Welt um sie herum. In seinem ausgedehntsten Fokus bezieht es systematische Entdeckung von was „das Leben“ zu einem lebenden System macht, wenn es am lebendigsten, am wirkungsvollsten, und am konstruktivsten in ökonomischen, ökologischen und menschlichen Beziehungen ist, mit ein. AI bezieht, in einer zentralen Weise, die Künste und die Praxis des Fragenstellens ein, die die Kapazität eines Systems stärken, um wahrzunehmen, vorwegzunehmen und positives Potential zu erhöhen. Es bezieht zentral die Mobilisierung des Fragens durch das Formen der „unbedingten positiven Frage“ ein, häufig hinsichtlich hunderter oder manchmal tausender von Leuten.

In AI wird die eifrige Aufgabe der Intervention durch die Geschwindigkeit der Fantasie und der Innovation ersetzt; an Stelle der Widerlegung, der Kritik und der sich windenden Diagnosen gibt es Entdeckung, Traum und Design. AI versucht grundlegend einen konstruktiven Zusammenschluss zwischen ganzen Leuten und der massiven Ganzheit zu schaffen, worüber Leute als vergangene und gegenwärtige Kapazitäten sprechen: Erfolge, Aktiva, nicht erforschte Potentiale, Innovationen, Stärken, höhere Gedanken, Gelegenheiten Benchmarks, Höhepunkte, gelebte Werte, Traditionen, strategische Kompetenzen, Geschichten, Ausdrücke von Klugheit, Einblicke in den tieferen unternehmerischen Geist oder in die Seele - und Vorstellungen der geschätzten und möglichen Zukunft. All dies als eine Gestalt zusammennehmend, AI absichtlicherweise, in allem was es tut, strebt nach dem Arbeiten vom Guthaben dieses „positiven Änderungkernes“ - und nimmt an, dass jedes lebende System viele unangezapfte und reiche und anspornende Guthaben des Positiven hat. Verbinden Sie die Energie dieses Kernes direkt mit jeder möglichen Änderungtagesordnung und Änderungen, die nie für möglich gehalten wurden, werden plötzlich und demokratisch mobilisiert.

Entsprechend der AI Philosophie wachsen menschliche Systeme in die Richtung, über die sie hartnäckig Fragen stellen, und diese Neigung ist das stärkste und das stützbarste, wenn die Mittel und die Enden der Ermittlung positiv aufeinander bezogen werden. Die fruchtbarste Sache, die eine Gruppe tun kann, wenn ihre Ziele sind den menschlichen Geist zu befreien und eine bessere Zukunft bewußt zu konstruieren, ist es den positiven Änderungskern zum allgemeinen und ausdrücklichen Gut aller zu machen.

Cooperrider erwähnt 5 Grundprinzipien des Appreciative Inquiry

1. Konstruktionist Grundregel. Einfach ausgesagt: menschliches Wissen und organisatorisches Schicksal sind miteinander verwoben. Um als Führungskräfte, Leiter, Agenten der Veränderung, etc. wirkungsvoll zu sein, müssen wir in den Künsten des Verstehens, des Ablesens und des Analysierens von Organisationen als lebende, menschliche Bauten geschickt sein.
2. Grundregel der Simultanität. Hier wird es wahrgenommen, dass Ermittlung und Änderung nicht wirklich unterschiedliche Momente, sondern simultan sind. Anfrage ist Intervention. Die Samen der Änderung - das heißt, die Sachen, die Leute denken und über die sie sprechen, die Sachen, die Leute entdecken und lernen, und die Sachen, die Dialoge mitteilen und Bilder über die Zukunft anspornen - sind in den allerersten Fragen, die wir stellen, implizit. Unsere Fragen beeinflussen, was wir „finden“. Und was wir „entdecken“ (die Daten) wird das linguistische Material, die Geschichten, aus denen heraus die Zukunft begriffen, ungefähr konversiert und konstruiert wird.
3. Poetische Grundregel. Eine Metapher hier ist, dass menschliche Organisationen viel eher wie ein geöffnetes Buch sind, als z.B. eine Maschine. Die Geschichte einer Organisation wird ständig mitverfaßt. Außerdem ist die Vergangenheit, die Gegenwart oder die Zukunft eine endlose Quelle des Lernens, der Inspiration oder der Interpretation. Genau wie, z.B., die endlosen interpretierenden Möglichkeiten in einem guten Stück Poesie oder biblischem Text. Die wichtige Implikation ist, dass wir praktisch jedes mögliche Thema studieren können, das auf menschliche Erfahrung in irgendeinem menschlichen System oder Organisation bezogen ist. Wir können die Natur der Entfremdung oder der Freude, der Begeisterung oder der niedrigen Moral, der Leistungsfähigkeit oder des Überflusses in jeder menschlichen Organisation erkunden.
4. Vorausschauende Grundregel. Das endlose menschliche Hilfsmittel, das wir für das Erzeugen der konstruktiven organisatorischen Änderung haben, ist unsere Kollektivphantasie und Darlegung über die Zukunft. Eins der grundlegenden Theoreme der vorausschauenden Ansicht des organisatorischen Lebens ist, dass es das Bild der Zukunft ist, welches tatsächlich lenkt, was als das gegenwärtige Verhalten jedes möglichen Organismus oder Organisation beschrieben werden könnte. Ähnlich wie ein Filmprojektor auf einen Schirm, projizieren menschliche Systeme für immer vor sich selbst einen Horizont der Erwartung. In ihrem Gespräch, in den Metaphern und in der Sprache, die sie verwenden. Dieses holt die Zukunft als mobilisierenden Vertreter mit Kraft in die Gegenwart.
5. Positive Grundregel. Diese letzte Grundregel ist nicht so abstrakt. Sie wächst aus Jahren der Erfahrung mit Appreciative Inquiry heraus. Am einfachsten, ist es unsere Erfahrung, die für das Bauen und das Erhalten des Änderungmomentum große Mengen positiver Beeinflussung und soziale Bindung notwendig sind. Sachen wie Hoffnung, Aufregung, Inspiration, Sorgen, Kameradschaftsgeist, Gefühl des dringenden Zweckes und bloße Freude in dem gemeinsamen Schaffen etwas bedeutenden. Was wir gefunden haben, ist, dass je positiver die Frage ist, die wir in unserer Arbeit stellen, desto langlebiger und erfolgreicher wird die Änderungsbemühung sein. Es hilft nicht, wie wir herausgefunden haben, unsere Ermittlungen vom Standpunkt der Welt als ein zu lösendes Problem anzufangen. Wir sind wirkungsvoller, je länger wir den Geist der Ermittlung des ewigen Anfängers behalten. Die große Sache, die wir tun, die den Unterschied macht, ist es die unbedingte positive Frage in besseren und katalytischeren Weisen zu fertigen und zu säen.

Ursprung der Appreciative Inquiry Methode. Geschichte

AI ist von Beobachtern in einer Myriade von Weisen beschrieben worden: als Paradigma der bewußten Entwicklung übersetzt für die Wirklichkeiten des neuen Jahrhunderts (Hubbard, 1998); als Methodik, die die Idee des Sozialaufbaus der Wirklichkeit zu ihrem positiven Extrem treibt - besonders mit ihrem Hauptgewicht auf Metapher und Erzählung, relationalen Weisen des Wissens, auf Sprache und auf ihrem Potential als Quelle der generativen Theorie (Gergen, 1996); als der wichtigste Fortschritt in Action Research in der letzten Dekade (Bushe, 1991); als Nachkomme und „Erbe“ zu Maslow's Vision einer positiven Sozialwissenschaft (Chin, 1998; Curran, 1991); als leistungsfähige, zweite Generation der OD Erzeugung Od Anwendung (French und Bell, 1995; Porrras, 1995; Mirvis, 1993); als Modell einer dringend benötigten teilnehmenden Wissenschaft, ein „neues Yoga der Ermittlung“ (Harman, 1991); als radikal bestätigender Ansatz zur Änderung, welcher vollständig vom problembasierten Management loslässt, und so wesentlich strategische Planung, Umfragemethoden, Kulturänderung, Fusionintegrationsmethoden, Ansätze zum TQM, Messsysteme, sociotechnische Systeme, etc. wandelt (White, 1997); und zuletzt, als OD's Stein der Weisen (Sorenson et. al 1996).

Schritte im Appreciative Inquiry. Prozess

1. Entdeckung. Mobilisieren einer vollständigen Systemanfrage in dem positiven Änderungskern;
2. Traum. Das Schaffen einer klar ergebnisorientieren Vision in Verbindung zum aufgedeckten Potential und in Verbindung zu Fragen des höheren Zwecks, d.h. "was die Welt uns fordert zu werden?"
3. Design. Das Schaffen von Vorschlagsmöglichkeiten der idealen Organisation, ein organisatorischer Aufbau, welcher Leuten das Gefühl gibt zum Vergrößern oder Verblassen des positiven Kerns in der Lage zu sein und den genannten Traum zu realisieren; und
4. Schicksal. Stärken der bestätigenden Fähigkeit des gesamten Systems ermöglicht es Hoffnungen und Momentum um einen tiefen Zweck herum zu errichten und Prozesse zum Lernen, Anpassen und Improvisieren zu schaffen, wie eine Jazzgruppe über die Zeit.

Organisationen, laut der AI Theorie, sind in erster Linie Zentren von menschlicher Verbundenheit, und Beziehungen gedeihen, wo es ein anerkennendes Auge gibt. Wenn Leute das Beste ineinander sehen, wenn sie ihre Träume und äußerste Interessen in bestätigenden Weisen teilen und wenn sie in ganzer Stimme verbunden sind, um nicht nur neue Welten, sondern bessere Welten zu schaffen. Die Geschwindigkeit und weite, formlose Verbreitung des Appreciative Learnings schlägt vor, dass wir an eine wachsende Bedeutung der Ernüchterung mit erschöpften Theorien der Änderung glauben. Besonders mit denen, die mit dem Wortschatz des menschlichen Defizites verbunden sind. AI schlägt ein entsprechendes Drängen vor mit Leuten, Gruppen und Organisationen in konstruktiveren, positiveren, lebensbestätigerenden, sogar geistigeren Weisen zu arbeiten.

Buch: David L. Cooperrider - Constructive Discourse and Human Organization -

Buch: David L. Cooperrider - Appreciative Inquiry Handbook: The first in a series of…  -

Appreciative Inquiry Fachgruppe

Besuchen Sie die Fachgruppe

Appreciative Inquiry Forum

Kommentar auf dieser Seite

Appreciative Inquiry Bildung & Veranstaltungen

Vergleichen Sie mit Appreciative Inquiry:  Change Management Iceberg (Veränderungsmanagement Eisberg)  |  Positive Deviance (Positive Abweichung)  |  Forget Borrow Learn (Vergessen Leihen Lernen)  |  Hoshin Kanri - Police Entwicklung  |  Kaizen  |  Business Process Reengineering  |  DICE Framework (DICE Rahmenwerk)  |  Change Model Beckhard  |  Changing Organization Cultures  |  Stage-Gate Cooper  |  Action Learning (aktionsbasiertes Lernen)  |  Change Phases (Veränderungsphasen)  |  Force Field Analysis (Kraftfeldanalyse)  |  Core Group Theory (Kerngruppen-Theorie)  |  MSP  |  PMMM  |  Bases of Social Power  |  Planned Behavior  |  Metaplan  |  Team Management Profile  |  Stages of Team Development (Stadien der Teamentwicklung)  |  Office of Strategy Management  |  Servant-Leadership (Dienende Unternehmensführung)

Zurück zur Managementdisziplin: Veränderung & Organisation  |  Human Resources  |  Führung  |  Programm- & Projektmanagement

Mehr Managementmethoden, Modelle und Theorie