Situationsanpassat Ledarskap
(Blanchard Hersey)

Kunskapscenter

   

Att använda sig av olika ledarskapstilar beroende på situationen. Förklaring till Situationsanpassat Ledarskap/Situational Leadership modellen av Blanchard och Hersey. ('68)

Innehåll

  1. Sammanfattning
  2. Forum
  3. Best Practices
  4. Expert Tips
  5. Resurser
  6. Utskrift

Vad är Situationsanpassat Ledarskap? Beskrivning

Den Situationsanpassade Ledarskapsmetoden från Kenneth Blanchard och Paul Hersey vidhåller att chefer måste använda olika ledarskapstilar beroende på situationen. Modellen tillåter dig att analysera behoven i den situation som du befinner dig i och använder därefter mest lämplig ledarskapsstil. Beroende på de anställdas kompetenser inom deras uppgiftsområden och engagemang för deras uppgifter så bör din ledarskapsstil variera från en person till en annan. Du kan även leda samma person på ett sätt ibland och på ett annat sätt en annan gång.

Blanchard och Hersey karakteriser ledarskapstil i termer av mängden på vägledning och den support ledaren ger till sina underställda och så skapade de en enkel matris (se bild nedan).


Situationsanpassat Ledarskap Ledarskapsbeteende hos ledare

  • S1 - Ge order/Styra - Stort uppgiftsfokus, lågt relationsfokus - ledare definierar rollerna och uppgifterna för ”medarbetarna” och har noga uppsikt över dem. Beslut tas av ledaren och meddelas, så kommunikationen är i hög grad enkelriktad. För personer som saknar kompetens men är entusiastiska och hängivna. De behöver styrning och ledning för att få dem att komma igång.
  • S2 - Att sälja in/Coacha - Stort uppgiftsfokus, Högt relations fokus - ledaren definierar fortfarande roller och uppgifter, men söker idéer och förslag från medarbetarna. Besluten blir företrädesvis kvar hos ledaren, men kommunikationen är mycket mer tvåvägs. För personer som har någon typ av kompetens men saknar engagemang. De behöver riktning och övervakning, därför att de  fortfarande är förhållandevis oerfarna. De behöver också support och beröm för att bygga deras självkänsla och medverkan i beslutsfattandet för återställandet av deras engagemang.
  • S3 - Deltagande/understödja - Låg uppgiftsfokus, högt relations fokus - ledaren passerar över dagliga beslut, liksom uppgiftstilldelning och processer, till medarbetaren. Ledaren sköter om och tar del i besluten, men kontrollen ligger hos medarbetaren. För personer som har kompetens, men saknar förtroende eller motivationen. De behöver inte mycket riktning på grund av deras färdigheter, men support är nödvändig beträffande att förstärka deras förtroende och motivation.
  • S4 - Delegera - lågt uppgiftsfokus och lågt relationsfokus - ledarna är fortfarande involverade i besluten och problemlösning, men kontrollen ligger hos medarbetaren. Medarbetaren avgör när och hur ledaren kommer att involveras. För personer som har både kompetens och engagemang. De kan och är villiga att arbeta på ett projekt för sig själva med endast lite tillsyn eller support.

Effektfulla ledare är flexibla i att kunna förflytta sig runt om i matrisen beroende på situationen, så det finns ingen stil som alltid är rätt. Hur som helst  vi tenderar att ha en föredragen stil och i användningen av Situationsanapssat  Ledarskap  behöver du veta vilken det är för dig.


Likaledes kan kompetensen och engagemanget hos medarbetaren också särskiljas i de 4 kvadranterna.


Utvecklingsnivå hos medarbetaren

  • D4 - Hög kompetens, Högt engagemang - Erfaren på jobbet och som är bekväm med deras egen förmåga att göra det som de är bra på. Kan kanske även vara mer kompetent än ledaren.
  • D3 - Hög kompetens, Varierande engagemang - Erfaren och har kapacitet men kan saknar förtroendet för att gå själv bara eller motivationen för att göra det bra/och snabbt.
  • D2 - Lite kompetens, Lågt engagemang - Kan ha någon form av relevanta kunskaper, men kommer inte att kunna göra jobbet utan hjälp. Uppgiften eller situationen kan vara ny för dem.
  • D1 - Låg kompetens, Högt engagemang - Saknar generellt de specifika färdigheter som krävs för jobbet i fråga, men har förtroendet och/eller motivationen att tackla det.

Som med ledarskapstilarna, är utvecklingsnivåerna också situationsanpassade. En person kan vara kompetent, säker och motiverad för en del av hans hans jobb, men kan vara mindre kompetent för en annan del av jobbet.


Blanchard och Hersey säger att ledarskapsstilen (S1 - S4) hos ledaren måste motsvara utvecklingsnivån (D1 - D4) hos medarbetaren - och att det är ledaren som anpassar sig. Genom att adoptera den rätta stilen för att passa medarbetarens utvecklingsnivå, blir arbete gjort, relationer byggs upp och allra viktigast medarbetarens utvecklingsnivån kommer att öka till D4 vilket gynnar alla.


Stegen i Situationsanpassat ledarskap. Process

  1. Gör en översikt per anställd av hans/hennes uppgifter
  2. Bedöm den anställde på varje uppgift (D1… D4)
  3. Besluta om stilen för ledarskapet (ledning) per uppgift (S1… S4)
  4. Diskutera situationen med den anställde
  5. Gör en gemensam plan
  6. Uppföljning och kontroll och korrigera

Styrkor med den Situationsanpassade Ledarskapsmodellen. Fördelar

  • Lätt att förstå
  • Lätt att använda

Begränsningar med den Situationsanpassade Ledarskapsmodellen. Nackdelar

  • Modellen misslyckas med att göra skillnad mellan ledarskap och ledning. Vilket kallas ledarskapstil är egentligen ledningsstil. Jämför också: Ledarskapsutveckling Charan och Drotter
  • Ledarskapet handlar inte i första hand om att fatta beslut hur som helst - det handlar om att inspirera personalen till att förändra riktning.
  • Ledare kan sannerligen variera de olika sätten med vilket som de inspirerar personer till att förändra. Men detta är när de redan har beslutat om behovet av att förändra. Härav följer att ledarskapstil handlar inte bara om beslutsfattandestilen.
  • Fokuserar för exklusivt på vad den ansvarige personen gör.
  • Naturligtvis måste både ledare och chefer komma att uppföra sig annorlunda i olika situationer. Men det är just bara ett krasst faktum i livet, i stället för något som är djupsinnigt i termer av vår grundläggande förståelse för vad det betyder att leda eller att utöva ledarskap.

Antaganden kring Situationsanpassat Ledarskap. Villkor

  • Ledaren bör anpassa deras stil till medarbetarens ”mognad” som baseras på hur klart och villig medarbetaren är till att utföra de krävda uppgifterna (det handlar om deras kompetens och motivation).
  • Det finns fyra ledarskapstilar som matchar de fyra kombinationerna av hög/låg beredskap och villighet.
  • De fyra stilar föreslår att ledare bör sätta mer eller mindre fokus på uppgiften i fråga och/eller förhållandet mellan ledaren och medarbetaren.
  • Utgår ifrån att ledarskap handlar om hur chefen åstadkommer beslut.

Bok: Paul Hersey, Kenneth H. Blanchard, Dewey E. Johnson - Management of Organizational Behavior: Leading -


Microsoft OLE DB Provider for ODBC Drivers error '8007000e'

[Microsoft][ODBC Microsoft Access Driver] Not enough space on temporary disk.

/menu_comments.asp, line 140 Failed to execute script: Http Status Code = 500

Microsoft OLE DB Provider for ODBC Drivers error '8007000e'

[Microsoft][ODBC Microsoft Access Driver] Not enough space on temporary disk.

/menu_expert_tips.asp, line 797 Failed to execute script: Http Status Code = 500

Microsoft OLE DB Provider for ODBC Drivers error '8007000e'

[Microsoft][ODBC Microsoft Access Driver] Not enough space on temporary disk.

/menu_resources.asp, line 1249 Failed to execute script: Http Status Code = 500

Jämför  Blanchard och Hersey Situationsanpassat Ledarskap med:   Ledarskapsstilar, Ledarstilar  |  Utvecklingsskeden för ett team lag  |  Ledarskapsutveckling Charan och Drotter  |  Ledarskapets Övergångsmodell Tannenbaum och Schmidt  |  Hagbergs Modell om Personlig Makt  |  Ledningsmatris  |  Målvägsteori (Path-Goal Theori) House  |  Teori X Teori Y  |  Kontingenttheori Vroom  |  Konkurrerande Värden Ramverk Quinn  |  Förväntansteori  |  Resultatorienterad Ledarskap  |  Grundval för Makt och Inflytande  |  Sju Överraskningar Porter  |  7 Goda Vanor Covey  |  Resultatbaserat Ledarskap Ulrich  |  Nivå 5 Ledarskap  |  Betjänanande Ledarskap


Retur till Management Start: Kommunikation och Färdigheter  |  HRM och Personalfrågor  |  Ledarskap


Mer Management Metoder, Modeller och Teori

Special Interest Group Leader

Du här


Om 12manage | Reklam | Länka till oss | Sekretess | Användningsvillkor
Copyright 2017 12manage - E-Learning community med metoder inom ledning, ledarskap och organisation. V14.1 - Senast uppdaterad: 24-4-2017. Alla namn och TM tillhör dess innehavare.

Microsoft OLE DB Provider for ODBC Drivers error '8007000e'

[Microsoft][ODBC Microsoft Access Driver] Not enough space on temporary disk.

/menu_expert_tips.asp, line 797 Failed to execute script: Http Status Code = 500

Microsoft OLE DB Provider for ODBC Drivers error '8007000e'

[Microsoft][ODBC Microsoft Access Driver] Not enough space on temporary disk.

/menu_resources.asp, line 1249 Failed to execute script: Http Status Code = 500