|
Förändringsmodellen (också: Förändringsformeln, Förändringsekvationen) av Richard Beckhard och Reuben T. Harris (1987) tillskrivs av dem faktiskt också till David Gleicher. Det är ett enkelt dock kraftfullt verktyg, som ger dig ett snabbt, första intryck av möjligheterna och villkoren till att förändra en organisation.
 En milstolpe inom organisatorisk utveckling
Historiskt kan förändringsekvationen ses som en viktig milstolpe för fältet inom organisatorisk utveckling. Organisationsutveckling har utvidgats gradvist med tiden, som svar på behoven från arbetsgivare. Dessa arbetsgivare önskar inte bara att flytta fram deras organisationers positioner i termer av affärsmålsättningar, utan också i termer av de anställdas engagemang. Dagens arbetsgivare förstår sambandet mellan de anställdas medverkan och organisatorisk framgång.
Anställdas medverkan
Skiftet till de anställdas medverkan vid förändring och bruket av interna eller yttre konsulter för att hantera reaktionerna mot att förändra, representerar ett skifte, i att tänka från de tidigare managementteorierna, liksom Frederick Winslow Taylor det vetenskapliga ledningsangreppssättet, som blev bekant som Taylorismen. Detta ”befalla-och-kontrollera” tillvägagångssätt drog en skarp linje mellan chefer och anställda. Den bakomliggande filosofin var att ”arbetare producerar, och chefer tänker.” Taylors metod var en reflektion vid den tiden, dvs., den industriella tidsepoken med dess fabriksfackföreningar och monteringsband - miljöer som behövde en tajt ledningskontroll.
Taylors bild kompletterades slutligen (ersattes) av den mer mänskliga relationsrörelsen, under det att organisatorisk psykologi- och gruppdynamik utvecklades, stensattes vägen med mer arbetarmedverkan och dess fördelar och teorin om arbetarmotivationen.
Formeln för förändringsekvationen
Förändringsmodellformeln (Change equation) är:
D x V x F > R
=
Missnöje x Vision x Första Stegen > Motstånd till Förändring
Tre komponenter för att komma över motstånd
Förändringsekvationen kan hjälpa till att förstå att alla de tre delarna måste vara på plats för att övervinna motståndet till förändring i en organisation:
- Missnöje med den aktuella situationen,
- Vision av vad som är möjligt i framtiden, och
- Uppnåeligt första steg mot att uppnå denna vision.
Om något av de tre är noll eller nära noll, kommer produkten också att bli noll, eller nära noll och motståndet till förändring kommer att dominera.
Förändringsmodell vid motstånd Särskild Intressegrupp SIG
 Besök Särskilda Intressegruppen
 Lägg till en ny Kommentar
Förändringsmodell vid motstånd Utbildning & Sammankomster
Jämför förändringsmodell formeln med: DICE Framework BCG (DICE Ramverket) | Forget Borrow Learn (Innovationsframgång genom organisatorisk överlägsenhet) | Changing Organization Cultures | Appreciative Enquiry (Uppskattande Undersökningsmetodik) (Cooperrider) | Positive Deviance (Positiv Avvikelse) | RACI (RASCI) (ANSVARSKARTLÄGGNINGSMATRIS) | Change Iceberg | Change Phases | Force Field Analysis (Kraftfältsanalys) | Planned Behavior | Business Process Reengineering (Radikalt förnya och ändra organisatoriska processer) (Hammer Champy) | Kaizen philosophy (Kaizen filosofin) | Dimensions of Change (Förändringsdimensioner) | Seven Habits (Sju Goda Vanor/Att verka och Leva till 100%) (Covey)
Retur till Management Start: Förandring & Organisation | Human Resources Personalfrågor | Ledarskap | Program- & Projektledning
Mer Management Metoder, Modeller och Teori
|
- Svenska 
