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La teoria di ERG di Clayton il P. Alderfer è un modello comparso nel 1969 in una recensione psicologica intitolata “Una Prova Empirica di Nuova Teoria di Bisogno Umano„. In una reazione alla famosa Gerarchia dei Bisogni di Maslow, Alderfer distingue tre categorie di bisogni umani che influenzano il comportamento del lavoratore; esistenza, relatività e sviluppo.
 Le categorie di ERG dei bisogni umani
Queste categorie della teoria di ERG sono:
- Bisogni di Esistenza: bisogni di sicurezza e fisiologici (quali fame, sete e sesso). I primi due livelli di Maslow.
- Bisogni di Relatività: stima sociale ed esterna (partecipazione alla famiglia, amici, colleghi e datori di lavoro). I livelli terzo e quarto e di Maslow.
- Bisogni di Sviluppo: realizzazione interna e autostima (il desiderio di essere creativo, produttivo e completare impegni significativi). Quarto e quinti livelli del Maslow.
Teoria di ERG e Maslow
Al contrario dell'idea di Maslow, dove l'accesso ai livelli più elevati della sua piramide richiede la soddisfazione nei bisogni del livello più basso, le aree di ERG di Alderfer invece sono bisogni simultanei.
L'ERG Theory riconosce che l'importanza delle tre categorie può variare per ogni individuo. I manager devono riconoscere che un impiegato ha bisogni multipli, che devono essere soddisfatti simultaneamente. Secondo la teoria di ERG, se ci si focalizza esclusivamente su un bisogno alla volta, non si motiverà efficacemente.
Il principio di frustrazione-regressione
In più, la teoria di ERG riconosce che se un bisogno di alto livello rimane irrealizzato, la persona può regredire verso bisogni di livello più basso, più facili da soddisfare. Ciò è conosciuto come: il principio di frustrazione-regressione. Questo principio ha un effetto sulla motivazione del posto di lavoro. Per esempio, se non si offrono opportunità di sviluppo agli impiegati, questi possono regredire verso bisogni di relatività e socializzano di più con i colleghi.
Se la gestione riconosce subito queste situazioni, possono essere prese delle misure per soddisfare i bisogni frustrati fino a che il subordinato non possa perseguire nuovamente lo sviluppo.
Referenza Bibliografica: Clayton P. Alderfer - Existence, Relatedness, and Growth; Human Needs in Organizational Settings - 
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